on 2019/01/06
Lecciones para crear una Súper Cultura de Innovación – 007.
Palabras: 2683.
Tiempo estimado de lectura: 18 minutos.
Páginas: 9.
Aviso de Descargo de Responsabilidad:
Las ideas y las estrategias que vas a encontrar aquí pueden no ser aplicables para tu situación o tu organización; por lo tanto, es tu responsabilidad consultar con un profesional donde veas que es conveniente. El autor no es responsable por cualquier pérdida de ganancia, o cualquier daño comercial, incluyendo, pero no limitado a cualquier tipo de daño. El lector es conciente de esto y acepta que él es el responsable al 100% de sus actos.
PC – Lección 007.
Lo mismo que sucede en Silicon Valley donde existen muchas oportunidades para que diferentes personas puedan interaccionar, lo mismo tu puedes en tu organización, si logras crear espacios donde las personas pueden reunirse para compartir sus ideas, y donde pueden contribuir al aprendizaje mutuo.
Para crear una Súper Cultura, es importante que aprendas a identificar a las personas que tienen alto potencial(como por ejemplo, Personas Vitales) para después cogerlas y desarrollar todo su potencial con programas de mentoreo, coaching y entrenamiento. Si logras ejecutar esta estrategia en tu organización, vas a estar dentro de las organizaciones más positivas del mundo. Lo ideal sería que dentro de tu planificación estratégica, esté explícitamente detallado que uno de los objetivos es encontrar potencial dentro de tu organización, y ayudarle al mismo a llevarlos al siguiente nivel. Es decir, invertir en las mejores personas de tu organización es de las mejores inversiones que puedes hacer.
Los reconocimientos no monetarios también se dan cuando los jefes y entre los colaboradores se reconocen el momento que alguien hace un buen trabajo como decir «tu estás haciendo un buen trabajo» o «buen trabajo, estamos felices con lo que estás haciendo.» Es decir, los reconocimientos no monetarios también son las palabras de aliento.
Las cadenas de televisión tradicionales también están siendo disrupcionadas ya ahora compiten por el tiempo de atención de las personas quienes también se entretienen con Youtube, Netflix, Google, Amazon, y con los video juegos.
NBCUniversal, es una cadena de televisión tradicional, que en el contexto actual de disrupción, ha decidido hacer las cosas diferente para poder adaptarse a la nueva competencia. Están invirtiendo en sus personas de forma estratégica, al ayudar a las personas más talentosas de su organización, en convertirse en líderes, capacitándolas para que puedan crecer al siguiente nivel de la organización; y además les enseñan a cooperar y colaborar con las otras divisiones del negocio.
Para promover nuevas mentalidades y comportamientos, tienen un programa para identificar a las personas con más potencial evaluando su comportamiento, y así identifican a los agentes de cambio positivo. A estas personas se les invita a formar parte de un grupo, en el cual el objetivo es repensar el modelo de negocios no solo de su compañía, si no de la industria en la cual están operando.
Para que las personas aprendan a cambiar su forma de pensar para crear oportunidades para transformar la industria en la cual están, o cambiar su modelo de negocios, el objetivo sería darles las herramientas que se pueden encontrar en libros como los siguientes:
- Mapping Innovation: A Playbook for Navigating a Disruptive Age.
- Corporate Innovation in the Fifth Era: Lessons from Alphabet/Google, Amazon, Apple, Facebook, and Microsoft.
- The Ten Faces of Innovation: IDEO’s Strategies for Beating the Devil’s Advocate and Driving Creativity Throughout Your Organization.
- Disrupt You!: Master Personal Transformation, Seize Opportunity, and Thrive in the Era of Endless Innovation.
Otra forma cómo puedes hacer para crear equipos de alto rendimiento, es reunir a un grupo de personas talentosas, y darles un caso específico que la organización está teniendo dificultades. Por ejemplo: si se necesita resolver algún problema directo con los clientes externos, lo primero que hace el equipo es investigar las necesidades directamente con los clientes, lo cual va a sacar ideas específicas para crear nuevas experiencias de los clientes, productos y servicios. El equipo saca soluciones específicas, las cuales después son presentadas a los líderes estratégicos para considerar si es que puede ser una buena idea aplicarlas.
Rescribe las reglas no escritas.
Todo lo que el liderazgo hace y no hace comunica lo que es importante y valorado para la organización; es decir, las acciones se convierten en símbolos que dan forma a la cultura.
Cada día, las experiencias que tienen las personas refuerzan los valores específicos, las normas, el Modelo de Consecuencias, las suposiciones, las creencias, y los comportamientos deseados y no deseados dentro de la organización.
La administración y el liderazgo refuerzan estos mensajes ya que los colaboradores observan a las figuras de autoridad(los que pueden reclutar, despedir, promover y asignar recursos) y observan los tipos de comportamientos que generan promociones, dan recursos, o dan castigos. Todo lo que el liderazgo dice y hace es un símbolo, de lo que es bueno y malo, deseado, o no deseado. Así es que el liderazgo debe auto-observar su comportamiento para ver lo que están comunicando concientemente o inconscientemente.
Al no tener conciencia de lo que se está comunicando, directamente o indirectamente, los mensajes del liderazgo pueden reforzar la Intención de Innovación o de hecho neutralizarla.
Por ejemplo, en una organización donde hay muchas trabas burocráticas para controlar todo, las cuales toman mucho tiempo, si es que la organización dice «queremos que comiencen a tomar iniciativas para que tengan más autonomía y solucionen problemas», y al mismo tiempo la compañía no elimina las trabajas burocráticas, la intención del mensaje no se hace realidad ya que existe una contradicción entre lo que se dice y se hace.
El Modelo de Consecuencias es el siguiente: «la organización me pide que de iniciativas, pero si no me demuestran que confían en mi ya que hay demasiados controles para poder actuar, para que voy a molestarme en tratar de tener iniciativa si ni siquiera cambian las políticas, cuando hagan los cambios, ahí recién voy a tener iniciativa.»
Todo el lenguaje es hipnótico.
Henry Ford decía lo siguiente: «Tanto si piensas que puedes, como si piensas que no puedes, estás en lo cierto.»
Ten cuidado con el lenguaje que usan las personas, e investiga si es que existen expresiones que matan la creatividad, la iniciativa, y la innovación.
Si las personas en tu organización usan estas expresiones con mucha frecuencia, tienes un problema ya tienes una cultura organizacional que está matando las ideas. Para identificar si esto está pasando en tu organización, has una encuesta con las personas de tu organización para identificar si estas expresiones u otras expresiones se dan entre las personas.
Encuesta para investigar las expresiones que matan la innovación:
Del 0 al 10, 0 nada frecuente, 10, muy frecuente, cada cuánto tiempo escuchas estas expresiones:
- «No tenemos tiempo para innovar.»
- «No tenemos plata para perder.»
- «No puedo innovar.»
- «No es mi trabajo innovar.»
- «No me pagan para hacer eso.»
- «Solo me pagan para hacer eso, innovar no está dentro de descripción de trabajo.»
- «No tenemos tiempo para perder probando ideas.»
- «No estamos preparados para innovar.»
- «La innovación no es premiada.»
- «Eso probamos antes y fracasamos.»
- «No podemos hacer nada hasta no tener más información.»
- «Esa es una mala idea».
- «Eso no se puede hacer.»
- «Eso es imposible.»
- «Estás mal.»
- «Estás equivocado.»
Estas expresiones lo que hacen es ayudar a reforzar el estatus quo.
Si es que identificas que en tu organización se está usando expresiones de esta forma, debes eliminarlo ya que «todo el lenguaje es hipnótico.» Lo que las personas repite de forma conciente o inconsciente, una y otra vez, se convierte en realidad. Por ejemplo, si es que después de que una persona da una idea para solucionar un problema, las personas repiten una y otra vez «eso es una mala idea», o peor aun, si la mayoría de personas se burlan, las personas llegan a creerse que lo que se dice es una mala idea y las personas dejan de dar ideas ya que no quieren que se les burlen o digan que su idea es mala.
El lenguaje es un mecanismo poderoso que da forma a las culturas, ya sea creando súper culturas, o creando culturas poco cooperativas como existen en la mayoría de organizaciones donde no existe innovación ni colaboración.
Las expresiones negativas o limitantes lo que hacen es dañar las iniciativas de mejoras que pueden tener las personas, y si no se controlan, pueden aniquilar cualquier intento de mejorar la cultura; y por esto no es tan simple cambiar las culturas.
Si es que en la historia de una organización, se invirtió en muchas ideas que resultaron ser un fracaso, y el resultado fue que se perdió mucha plata; esto no tiene que ser la razón por la cual las organizaciones deben evitar seguir intentando. Las historias de fracaso también deben ser documentadas y se deben sacar los aprendizajes positivos enfatizando que la organización valora las intenciones de mejora. Es decir, dentro de la cultura organización, debe existir la mentalidad de que cualquier fracaso será superado.
También, se deben eliminar el uso de algunas palabras como «pero» o «tratar» por la connotación poco positiva que tienen.
Para lograr cambiar el lenguaje negativo de la organización, a uno positivo, las personas deben ver congruencia entre lo que dice el liderazgo, y lo que realmente hace. Cuando la organización ve congruencia entre lo que se pide, y lo que se hace, entonces los cambios de la cultura organizacional son más rápidos.
Cuando los líderes toman conciencia de su comunicación y al mismo tiempo ayudan al resto de personas a mejorar la forma cómo se expresan, el resto de personas comienzan a emular su comportamiento.
Es crítico que todas las personas comiencen a identificar cuando se dicen las expresiones del lenguaje incorrecto, para que las personas ayuden a sus compañeros a corregir las malas expresiones el momento que estas se dan. Por ejemplo, si alguien dice «no se puede», la persona que tiene conciencia de esta expresión debe identificar en ese momento esa expresión, y debe decir «acabas de decir no se puede, ¿Cómo podrías decir lo mismo de una forma positiva?» y la otra persona debe decir «aparentemente no se puede, veamos qué hay que hacer para que sí se pueda.»
Una vez que las personas toman conciencia de cómo el lenguaje y las expresiones negativas destruyen la creatividad y refuerzan en la cultura organizacional el status quo, es más fácil que las personas tomen una actitud proactiva para apoyar a que todos comiencen a usar el lenguaje correctamente.
Es trabajo de todos ayudar a eliminar las expresiones que matan la creatividad. Cuando una persona escucha alguna forma de lenguaje que se traduce en una idea limitante, pueden hacer preguntas como las siguientes:
Idea limitante: «hace años atrás, no logramos reducir los desperdicios, ahora tampoco creo que es posible lograrlo.»
- ¿Cuál es el paso más pequeño que se puede tomar para generar el mayor impacto, a pesar de la barrera identificada.
- ¿Qué es lo que aprendimos de las experiencias pasadas(las buenas y las malas) que podemos aplicar ahora?
- ¿Qué es lo que pro activamente podemos hacer ahora sin pedir permiso para solucionar, y después podemos pedir disculpas?
- ¿Cuál es un ejemplo de una innovación exitosa que se dio anteriormente, que después se expandió y creció a pesar de las barreras percibidas?
Si se entrena para que todas las personas identifiquen y desafíen las expresiones de status quo, lo que se logra es darle la oportunidad a todas las personas para que puedan contribuir para construir una cultura de innovación. La idea es eliminar el lenguaje malo para que deje la posibilidad de que las ideas se desarrollen.
Re-escribe las reglas no escritas a través de la selección cuidadosa de los Símbolos Culturales.
Los símbolos culturales representan las reglas no escritas de una organización, y vienen de muchas formas:
- En el lenguaje en forma de frases y acrónimos.
- En los reconocimientos informales.
- En los reconocimientos y premios formales.
- En los valores.
- En las historias de éxito.
- En los posters con mensajes positivos que están colocados en toda la organización.
- En el lenguaje no verbal(ejemplos) conciente o inconsciente que hacen las personas que tienen una connotación de rechazo.
Si es que seleccionas cuidadosamente los Símbolos Culturales, lo que haces es formar las bases para construir una cultura de innovación.
Ejemplo de Símbolos Culturales usados en Netflix: ahí ponen nombres a las salas de conferencias corporativas con películas que han tenido mucho éxito como la sala «King Kong» con el objetivo de recordar a las personas sobre las mejoras incrementales que continuamente se están haciendo.
Poner ejemplo del City Montesory School, y de Mind Valley.
Si tienes la oportunidad de sacar una historia conmovedora basada en un hecho que pasó en tu organización, tienes un elemento muy poderoso para cambiar la mentalidad y los comportamientos de los colaboradores que ya están trabajando, como también con los nuevos colaboradores.
Un buen ejemplo de una historia positiva es un evento que sucedió en Google sobre como Sheryl Sandberg hizo una mala decisión que les costó a ellos millones de dólares, y a pesar de todo, no le despidieron. Esta historia es poderosa no solo por el error que cometieron, si no por que la reacción de Larry Page(uno de los confundadores) fue la siguiente: «nos alegramos que hayas cometido este error, no por que quiero dirigir una compañía en la cual valoramos más hacer muchas cosas y además movernos con velocidad, más que no hacer muchas cosas y paralizarse antes de hacer las cosas. Si no por que si no estamos haciendo estos errores, simplemente no estamos tomando suficientes riesgos.»
En vez de dejar que las historias nazcan naturalmente a partir del comportamiento de los líderes, lo cual puede o no puede apoyar la innovación, algunas organizaciones a propósito le dan la forma a las historias para trasmitir los valores más importantes que quieren que las personas tengan.
Un ejemplo de una historia que le dieron forma a propósito:
Es difícil encontrar una forma de diferenciarse en un ambiente tan competitivo como es el de la industria de comida rápida, para lograr ser diferentes, en una ocasión, la cadena de comida «Noodles & Company» creó una especie de folclore corporativo cuando invitó a bandas musicales a presentarse y tocar espontáneamente en casi todos los restaurantes que ellos tienen. Este tipo de historias lo que hacen es dentro de la organización, es recordar constantemente a las personas de que todos necesitan consistemente marchar al ritmo de un baterista diferente.
Dando formas a los símbolos que cambian el pensamiento.
Quizás una de las barreras más grandes para crear una cultura de innovación se da cuando las personas y las organizaciones piensan como si fueran islas(Pensamiento Insular). El Pensamiento Insular se da cuando se ignoran las tendencias externas, las tecnologías nuevas tecnologías, y los cambios en las necesidades de los clientes. Es decir, cuando una organización sufre de Pensamiento Insular se enfoca solo hacia adentro, y esto puede ser peligroso ya se ignoran las amenazas externas, al igual que se ignoran las nuevas oportunidades.
Evitar el Pensamiento Insular es un gran reto para casi cualquier compañía grande, o cualquier organización que ya tiene varios años en el mercado. Para algunas compañías, que han sufrido de Miopía Paradigmática y Pensamiento Insular, ha sido humillante ver cómo sus imperios se acabaron después de que rechazaron ideas grandiosas.
- Este es el caso de Western Union cuando rechazó la invasión del teléfono.
- El caso de Blockbuster cuando rechazó la idea que se le presentó y después se tradujo en Netflix.
- El caso de Kodak que rechazó la inversión que ellos mismos crearon que fue la cámara digital.
- Los suizos rechazaron una nueva tecnología que ellos inventaron que era el reloj de cuarzo.
Lo ideal para una empresa madura, como también para una persona que va envejeciendo, es siempre mantener una mentalidad fresca y moderna; para esto, las personas y las organizaciones siempre deben estar conectadas con lo que está sucediendo en el mundo.