Lecciones para crear una Súper Cultura de Innovación – 008

Lecciones para crear una Súper Cultura de Innovación – 008.

Palabras: 2955.

Tiempo estimado de lectura: 20 minutos.

Páginas: 14.

 

Aviso de Descargo de Responsabilidad:

Las ideas y las estrategias que vas a encontrar aquí pueden no ser aplicables para tu situación o tu organización; por lo tanto, es tu responsabilidad consultar con un profesional donde veas que es conveniente. El autor no es responsable por cualquier pérdida de ganancia, o cualquier daño comercial, incluyendo, pero no limitado a cualquier tipo de daño. El lector es conciente de esto y acepta que él es el responsable al 100% de sus actos.

 

PC – Lección 008.

 

Los «d-shops» de SAP.

SAP es una mega compañía de Alemania que hace software para empresas, tiene más de 335 mil clientes y está en más de 180 países. Esta compañía, para inspirar a sus colaboradores, creó los «d-shops», o los «Talleres para Desarrolladores». Los d-shops son laboratorios de innovación donde cualquier colaborador de SAP puede ir para exponerse a una amplia gama de nuevas tecnologías, y al mismo tiempo funciona como un lugar de encuentro para sus empleados hagan lluvias de ideas sobre nuevos productos o mejoras que puedan hacer.

 

 

Los d-shops encuentras pizarrones para que la gente escriba sus ideas, encuentras impresoras 3D, drones, gafas de realidad virtual, electroencefalogramas, nuevos programas de computadoras para jugar, partes electrónicas, y muchos más juguetes innovadores. El objetivo que las personas jueguen con los aparatos y las nuevas tecnologías, pueden crear sus propios prototipos, y al hacer esto, conocen a otras personas que trabajan en SAP.

 

Para entender más fácilmente cómo es un d-shop, por favor hacer click en cualquiera de los dos links que están abajo.

d-shop | SAP d-kom.

https://www.youtube.com/watch?v=rr_YhUztuy4

 

SAP Labs Palo Alto: d-shop Hands-On Innovation

https://www.youtube.com/watch?v=a3bWgzzrxXQ

 

Para encontrar más videos de los Talleres para Desarrolladores, poner en YouTube «d-shop sap».

 

El d-shop fue comenzado por la compañía SAP en Palo Alto(Silicon Valley, California). En base al éxito de esta idea, otros d-shops se abrieron en otras ubicaciones del mundo donde se encuentra la compañía SAP.

 

Los d-shops quitan todas las barreras mentales que se ponen en el camino para ser creativo con el hardware al hacer lo siguiente:

1. Les enseñan a las personas a tomarse el tiempo para que aprendan a experimentar.
2. Les estimulan a que se salgan de su zona de confort.
3. Les quitan el miedo relacionado de que las nuevas tecnologías son intimidantes.

 

El objetivo es exponer a todos los colaboradores a las tecnologías emergentes más modernas, especialmente a las nuevas tecnologías que están basadas con el Internet de las cosas, que es una área de enfoque estratégico clave para la empresa.

 

Los d-shops no tienen ningún objetivo de innovación específico. El único objetivo de traer las ideas más modernas de afuera hacia adentro es inspirar a los colaboradores de SAP para que piensen en formas de combinar sus productos existentes con las nuevas tecnologías.

 

Los d-shops son un símbolo que comunica a los colaboradores de SAP el valor de abrazar una perspectiva externa, algo que por lo general les cuesta hacer a las viejas compañías.

 

El HanaHaus café de SAP.

Para continuar reforzando lo de afuera hacia adentro, SAP hizo algo hasta más radical. Ellos crearon una cafetería que está abierta al público en general que está justo afuera de sus oficinas en Palo Alto. A esta cafetería le llamaron HanaHaus.

 

El objetivo del HanaHaus es enseñar un ambiente que está diseñado para demostrar el siguiente nivel en cuanto a ambientes colaborativos. En HanaHaus cualquier persona puede ir y disfrutar de un buen café gourmet, comer pasteles, y reservar un espacio privado para trabajar o también unirse a otros grupos que están trabajando en pequeñas salas de colaboración. Ahí también se hacen eventos para hacer networking y desarrollar destrezas para poder trabajar en colaboración.

 

SAP no se está metiendo en el negocio del café para competir con Starbucks. Está creando un símbolo para comunicar claramente la dirección futura de la compañía, que es la de unir a las personas en nuevas para formar un mejor la colaboración dentro del trabajo.

 

En las paredes ves también mensajes educativos como «la creatividad se del conflicto de ideas.»

 

 

 

Los d-shops y los HanaHaus son símbolos de lo que es importante para la compañía. No son estrategias de apostar todo por el todo para tratar de salvar a la compañía. Son estrategias para moldear la cultura organizacional demostrando a los colaboradores y al mundo lo que se valora en SAP, que es un enfoque externo, la experimentación, y las tecnologías emergentes, que es exactamente lo que SAP ve que es esencial para crear su futuro.

 

Lo que puedes hacer para emular lo que están haciendo en SAP es:

1. Viajar a otros países, en especial a los que tienen culturas totalmente diferentes a la tuya.
2. Puedes ir a ferias internacionales en el área donde tu trabajas.
3. Ir a ferias que no son relacionadas con tu trabajo, ya que así vas a tener más perspectivas y puedes encontrar nuevas oportunidades de negocios.
4. Puedes ir a visitar Epcot Center.
5. Ver la serie Shark Tank para escuchar ideas de negocios nuevas.
6. Ver la serie de televisión Black Mirror.

Si tienes más ideas de cómo emular lo que están haciendo en

 

Evalúa la Cultura de tu organización para descubrir cuánta innovación puede generar.

Para evaluar la cultura de tu organización, debes hacer encuestas individuales para sacar información cuantitativa y cualitativa. También debes hacer entrevistas individuales y grupales(Focus Groups). Lo ideal es que hagas las encuestas con el 100% de las personas de tu organización.

 

En las entrevistas individuales y grupales, debes aprender a salirte del cuestionario para que puedas cavar profundo y lograr encontrar las causas que hacen que las personas no innoven. En estas entrevistas, debes aprovechar para sacar historias de éxito de innovación que tienen enseñanzas que demuestran los factores de éxito que se pueden construir para el futuro.

 

Cuestionario del Constructor de Pueblo Consciente para hacer la Encuesta.

Por favor, indicar del 0 al 10, 0 no estoy de acuerdo, y 10 estoy totalmente de acuerdo.

 

1. Intención de Innovación:

1. Definición de Innovación. ¿Mi organización tiene una clara definición de innovación?
2. Estrategias de Innovación. ¿Mi organización se enfoca en los diferentes tipo de innovación: como innovación incremental, innovación sostenible, innovación disruptiva, en los productos, servicios, modelos de negocios y procesos de negocios?
3. Innovación enfocada en los clientes. ¿Mi organización ha descrito específicamente lo que deberíamos hacer para mejorar positivamente las vidas de nuestros clientes?

 

2. Liderazgo:

1. Involucramiento de los líderes. ¿Los líderes están directamente involucrados en formar las estrategias de innovación de la organización donde estoy trabajando?
2. Involucramiento del liderazgo. ¿Es congruente entre lo que dicen los líderes y lo que realmente se hace(liderazgo por medio del ejemplo)?
3. Patrocinio. ¿Están los líderes patrocinando diferentes iniciativas y proyectos?
4. Historias de Innovación. ¿Están los líderes consistentemente compartido historias sobre colaboradores, equipos y departamentos que demuestran los valores, comportamientos y los resultados que fomentan la innovación?

 

3. Estructura y Procesos:

1. Estructura organizacional. ¿Se ha establecido una estructura formal para supervisar la innovación, incluidas las inversiones en oportunidades y la creación de capacidades internas para generar innovación?
2. Asociaciones. ¿La organización ha formado asociaciones con otras organizaciones como también a aprovechado recursos externos para poder abrir nuevas capacidades enfocadas para fomentar la innovación?
3. Proceso de innovación. ¿Mi organización tiene un modelo y un aborde que provee las guías y los pasos involucrados en el proceso de innovación?
4. Herramientas de innovación. ¿Mi organización ha establecido las herramientas de innovación apropiadas para cada paso del proceso de innovación(desde la identificación de oportunidades, hasta la implementación de nuevas ideas)?

 

4. Personas:

1. Reclutamiento y selección. ¿Mi organización recluta personas que aportan un conjunto diverso de modos de pensar como también destrezas diferentes que fomentan la innovación?
2. Desarrollo de talento. ¿Mi organización tiene programas formales diseñados para desarrollar en los colaboradores las competencias necesarias para generar innovación, incluyendo el pensamiento estratégico, la generación de ideas, priorización de ideas, colaboración e implementación?

 

5. Modelo de Consecuencias: Premios y Reconocimientos:

1. Premios. ¿Mi organización premia los esfuerzos de innovación a través de programas formales, incentivos, premios?
2. Reconocimiento. ¿Los líderes y los administradores de mi organización públicamente reconocen a los equipos y de forma individual a los mejores colaboradores por los esfuerzos de innovación logrados?

 

6. Métricas de Innovación:

1. Métricas de Innovación. ¿Mi organización establece metas relacionadas con la innovación que son medidas de forma específica(Ejemplo: % de ventas que vienen de nuevos productos introducidos en el último año)?
2. Métricas Funcionales. ¿Los diferentes departamentos de mi organización tienen sus propias métricas que tienen como objetivo medir la innovación?

 

7. Tecnología Facilitadora:

1. Gestión del proceso de innovación. ¿Mi organización tiene herramientas para recolectar, administrar y desarrollar ideas a través de la organización?
2. Colaboración Externa. ¿Mi organización usa tecnología de formas que trae conocimientos, recursos, y socios de afuera de la organización?
3. Kit de herramientas de innovación. ¿Mi organización provee a los colaboradores y a los equipos con acceso a un kit de modelos y plantillas que pueden usar para ayudarlos a ser más innovadores?

 

Cuestionario de Pueblo Consciente para hacer Entrevistas.

Además de usar las preguntas del Cuestionario de Pueblo Consciente para hacer la Encuesta, también es útil hacer entrevistas grupales e individuales(uno a uno).

 

Si tu organización es muy grande, se recomienda hacer las entrevistas con las personas claves que trabajan en tu organización.

 

1. ¿Cuáles crees que son tus puntos fuertes a la hora de generar innovación?
2. La innovación es claramente importante para el futuro, ¿Cómo puedes definir la innovación para la organización en general? ¿Cómo puedes definir la innovación para tu propia función en términos de tu rol y el valor generado?
3. ¿Cuáles son las historias de éxito y los ejemplos de las veces cuando la organización fue especialmente innovadora? ¿Quién estuvo involucrado, qué pasó, y cuáles eran los factores de éxito?
4. Describe tu visión personal de cómo la organización ha operado en los últimos 3 o 5 años, en lo que respecta a la innovación, ¿Qué es lo que cambió estratégicamente, operativamente y culturalmente?
5. ¿Cuál ves que es la necesidad mayor y la oportunidad para construir una verdadera cultura de innovación? Considera los siguientes 8 puntos:

1. Visión(si es que podemos hacer a nuestra organización realmente de primera clase con lo que respecta a la innovación, ¿Cómo se vería? ¿Qué se lograría en el corto plazo? ¿Qué se lograría en el largo plazo?)
2. Liderazgo(comunicación, patrocinio, coordinación entre diferentes departamentos, etc.)
3. Estructura organizacional(la estructura organizacional formal).
4. Procesos(entre y a través de las funciones).
5. Personas(destrezas, conocimientos, experiencias).
6. Métricas(que miden el éxito de la innovación).
7. Reconocimiento y premios(formales y no informales, recompensas, incentivos, etc.)
8. Tecnología(sistemas internos, herramientas externas para recopilar reflexiones de los clientes, etc.)

 

Diseñando la Ventaja Invisible.

Cada organización obtiene los resultados del diseño que tiene. Por ejemplo, los rendimientos bajos vienen de una organización que está pobremente diseñada.

 

Los excelentes resultados vienen cuando las estrategias, los modelos de negocios, la estructura, los procesos, las tecnologías, las herramientas, los modelos de consecuencias, los premios y los reconocimientos, la filosofía, los valores se logran alinear a toda la organización para que persiga el objetivo de seguir modernizándose inventando su propio futuro, como también tomando en cuenta lo que sucede afuera.

 

Liderazgo: Cómo los líderes influencian la innovación a través de las decisiones explícitas y los comportamientos sutiles.

1. Crea equipos pequeños.
2. Promueve la experimentación.
3. Promueve probar rápidamente los productos viables mínimos.
4. Contar historias de innovación.
5. Define un portafolio de innovación(pequeñas, medianas, y grandes oportunidades).
6. Encuentra a las personas que dañan la organización usando el lenguaje de forma negativa. Pídeles que cambien de actitud, si no cambian, es mejor si los retiras de la empresa ya que solamente quieres tener personas que tienen los mismos valores de tu organización.

 

 

Estructura y procesos: los principios organizacionales formales e informales, las estructuras y los procesos que permiten, o inhiben la colaboración y guían la mentalidad, las actitudes, y los comportamientos.

1. Autonomía.
2. Equipos pequeños.
3. Mentalidad de Intraemprendedor.
4. Crea un consejo de innovación para supervisar la estrategia de innovación y las inversiones que se realizan.
5. Crea un laboratorio de innovación.
6. Crea equipos de innovación compuesto por personas con diferentes destrezas.
7. Diseña e implementa un proceso de innovación.
8. Crea un proceso de innovación abierto para poder sacar ideas externas.
9. Cada mes, invita a los clientes para hablar con los colaboradores o sal al mercado con los colaboradores para hablar directamente con los clientes.
10. Mensualmente has sesiones donde invitas a personas de afuera a compartir nuevas ideas.
11. Haz sesiones para hacer «lluvia de ideas» para compartir y aprender sobre proyectos.
12. Haz competiciones de ideas para recopilar ideas de los empleados, socios y clientes.
13. Recluta a personas que tienen una mentalidad correcta, que son vitales, y que se alinee 100% con la visión de tu organización.
14. Dar entrenamiento para que las personas puedan innovar.
15. Dar a las personas tiempo libre para experimentar y jugar con ideas.
16. Sorprende a las personas con pases bumerang.
17. Promueve eventos de networking para hacer desayunos, almuerzos, after office para ayudar a que las personas se conozcan e intercambien ideas.
18. Crea espacio abiertos afuera de oficina para que las personas se puedan mezclar espontáneamente.
19. Incubadora de empresas con modelos de negocios simplificados para probar los productos viales mínimos.
20. Rota a las personas para que trabajen en diferentes puestos, y pídeles que cuestionen el nuevo trabajo, y piensen en formas de mejorar los actuales procesos.

 

Métricas: los índices que miden, apoyan e impulsan, relacionadas con los objetivos del negocio, las mentalidades y los comportamientos. Definir el portafolio y las métricas relacionadas con el liderazgo de la organización, y los clientes.

1. 10% tiempo no estructurado.
2. Dólares de inversión en los proyectos formulados por los agentes de cambio para mejorar productos, servicios actuales, o la creación de nuevos productos o servicios.
3. % de tiempo invertido de los líderes en actividades para construir un mejor futuro vs. el tiempo invertido en operaciones diarias.
4. % de nuevas innovaciones que vienen de fuentes externas, como alianzas, crowdsourcing, o innovaciones abiertas.
5. Número de ideas que se convierten en experimentos de innovación que fueron dadas por los colaboradores.
6. Número de equipos que enviaron proyectos para competir en premios de innovación.
7. % de colaboradores entrenados en el proceso de innovación.
8. Número de clientes que ayudan a probar y pulir nuevas ideas.

 

Modelo de Consecuencias: las formas formales e informales que las personas son reconocidas por comportamientos relacionados con la innovación y sus resultados.

1. Premios a los innovadores.
2. Crear un «Muro de la Fama de los héroes» físico y otro paralelamente en internet, compartir en las redes sociales.
3. Premiar a los individuos, al equipo, al departamento y a la unidad de negocios.
4. Dependiendo de la métrica, premiar cada mes, cada 3 meses, 4 meses, cada 6 meses y cada año.
5. Dar tiempo libre.
6. Dar tarjetas de regalo.
7. Comparte las historias de éxito en el periódico de noticias de la compañía.
8. Comparte historia de éxito con sus respectivas moralejas y enseñanzas cada mes, cada cuatro meses, y en las reuniones anuales.
9. Identifica a las personas vitales, y promuéveles como modelos del comportamiento que deben tener el resto de personas, y promuévales para tengan posiciones donde puedan innovar con más facilidad, y hazles partes de equipos de motivación.

 

Personas: Las mentalidades y las destrezas relacionadas con el pensamiento creativo, generación de ideas, probar nuevos conceptos, y ejecución de nuevas oportunidades.

• Entrenamiento de todos los colaboradores con herramientas y conceptos para poder innovar.

 

Tecnología: capacidades y herramientas que permiten a los colaboradores, a las asociaciones externas y a los clientes conectar, compartir conocimiento e innovar.

1. El set de herramientas catalizador de Intuit.
2. Lluvia de ideas.
3. Intercambio de innovadores.
4. Capacita a las personas para que puedan usar herramientas de colaboración, donde también puedan tener herramientas para innovar, como también se recopilen y comuniquen historias.
5. Implementa un sistema para que las personas fácilmente puedan exponer sus ideas, y para que de esta forma el liderazgo pueda evaluarlas, y ejecutarlas.
6. Utiliza herramientas en línea, en smartphones y físicos con modelos y plantillas que permitan generar innovación.
7. Únete a una plataforma externa de «innovación abierta» para recopilar ideas de clientes y socios externos.

 

Las empresas como Intuit han creado culturas que han podido integrar armoniosamente todos estos ingredientes en cada una de estas áreas. Ellos tienen una visión holística de su cultura organizacional, donde se aseguran que el liderazgo refuerza las estructuras específicas, los proceso, las métricas, los Modelos de Consecuencias y los talentos necesarios para mantenerse continuamente innovando.

 

Cada organización tiene una cultura diferente, así es que dependiendo de esto y los recursos que tengas, vas a poder implementar estas ideas.

 

Estas son preguntas adicionales que puedes hacerte para crear tu plan de transformación cultural:

1. ¿Qué destrezas de liderazgo necesito construir en los líderes para reforzar todos estos planes?
2. ¿Qué mentalidades necesito cultivar y eliminar en mis colaboradores?
3. ¿Qué herramientas necesito dar a mis colaboradores para que puedan innovar?
4. ¿Qué más podemos hacer en esta área que pueda reforzar la intención de crear una Súper Cultura que genera Innovación?
5. ¿Qué estructura adicional necesito?
6. ¿Qué parte de la estructura necesito eliminar?
7. ¿Qué procesos adicionales necesito crear?
8. ¿Qué procesos necesito eliminar?
9. ¿Qué métricas necesito crear?
10. ¿Qué métricas necesito eliminar por que realmente no sirven?

 

Fin de lección.

Gracias por leer el contenido de «Lecciones para crear una Súper Cultura de Innovación – 008».